NR-1 e riscos psicossociais: o empregador não é o fiador da felicidade alheia
Por David Andrade Silva, fundador da Andrade Silva Advogados.
1. O que mudou e o que já está valendo
A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou o capítulo 1.5 da NR-1 para incluir os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e, por consequência, no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)[1]. A vigência, inicialmente marcada para maio de 2025, foi adiada pela Portaria MTE nº 765/2025, que converteu o intervalo seguinte em fase educativa[2]. Desde 26 de maio de 2026, a fase orientativa acabou e a inspeção do trabalho já pode autuar.
Na prática, toda empresa com empregados precisa identificar, avaliar, documentar e mitigar fatores como sobrecarga, metas desproporcionais, assédio, ausência de autonomia e conflitos organizacionais recorrentes, com metodologia técnica demonstrável e plano de ação com responsáveis, prazos e indicadores.
2. A intenção é correta. O desenho é impreciso.
Não existe parâmetro normativo do que constitui risco psicossocial juridicamente relevante, nem metodologia oficial obrigatória, nem patamar de tolerância. A empresa constrói o próprio critério e depois é avaliada por critério alheio: o do auditor-fiscal, o do membro do Ministério Público do Trabalho, o do perito judicial. Segurança jurídica é precisamente o oposto disso.
O manual publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em março de 2026 orienta, mas não vincula, e não supre a ausência de parâmetros normativos. Enquanto isso, o MPT já vinha tratando fatores psicossociais em inquéritos civis e ações civis públicas com fundamento na Constituição e na CLT, independentemente do calendário da NR-1. O empregador, portanto, não ganhou tempo: ganhou um novo vetor de responsabilização com contornos indefinidos.
3. O problema de atribuição causal
Toda a arquitetura da nova NR-1 repousa sobre um pressuposto que ela não enuncia nem demonstra, o de que é possível isolar, no adoecimento psíquico de uma pessoa, a parcela produzida pelo trabalho.
Transtornos de ansiedade e depressão têm etiologia reconhecidamente multifatorial. Predisposição biológica, histórico familiar, eventos de perda, insegurança financeira, doença crônica, isolamento social e uso de substâncias concorrem em proporções que variam caso a caso. O ambiente organizacional é um fator entre vários e não é, necessariamente, o de maior peso em cada situação concreta. A norma, contudo, não oferece qualquer instrumento de ponderação. Manda identificar, avaliar e mitigar o fator ocupacional sem dizer como distingui-lo dos demais. E é exatamente essa distinção que definirá, depois, a existência ou não de responsabilidade civil.
Na ausência de critério técnico, a atribuição tende a seguir a lógica do que é visível e do que é solvente. A empresa é o único elemento do quadro que possui CNPJ, PGR auditável, prontuário ocupacional e capacidade de pagar. O restante da biografia do trabalhador não gera documento nem produz réu. O desfecho previsível é que a causa passe a ser imputada onde a responsabilidade é exequível, e não onde ela efetivamente se encontra.
A observação importa porque os números são graves e reais. Em 2025, foram concedidos mais de meio milhão de benefícios por incapacidade temporária decorrentes de transtornos mentais e comportamentais, o maior volume da série histórica[3]. Mas uma curva dessa magnitude descreve um fenômeno de saúde pública, e nenhuma explicação restrita à organização do trabalho dá conta dela. Tratar a empresa como causa suficiente de um quadro dessa dimensão gera duas perdas simultâneas - um diagnóstico equivocado para o país e um passivo desproporcional para quem emprega.
Cada trabalhador chega ao posto com uma vida inteira em curso, da qual a jornada é apenas uma fração. Exigir que a empresa responda pelo todo porque é a parte mais fácil de fiscalizar não protege ninguém, mas apenas desloca o problema para quem tem endereço certo.
4. O tema que ninguém quer nomear: frustração
Há um segundo pressuposto, de ordem cultural, tão frágil quanto o primeiro.
Consolidou-se nas últimas décadas a ideia de que o trabalho deve ser fonte permanente de realização pessoal e de prazer. Faça o que você ama e não trabalhará um único dia. É uma frase de efeito, não uma descrição do mundo. Trabalho é, antes de qualquer coisa, contraprestação onerosa, a envolver obrigação, subordinação, prazo, cobrança e avaliação. Sempre envolveu.
Quando se ensina a uma geração inteira que o desconforto é anomalia, produz-se dificuldade estrutural de convivência com a frustração. Prazo apertado vira violência. Devolutiva negativa vira assédio. Hierarquia vira opressão. Urgência vira adoecimento.
O risco da NR-1, tal como desenhada, é institucionalizar essa confusão. Ao não delimitar a fronteira entre risco psicossocial e exercício regular do poder diretivo, a norma abre espaço para que se cobre do empregador a construção de um ambiente permanentemente agradável, algo entre o palácio de sensações positivas e o parque de diversões corporativo. Isso não é proteção à saúde mental. É transferência ao setor privado de uma expectativa que nem a família, nem a escola, nem o Estado conseguiram sustentar.
Convém dizer com todas as letras que nada disso serve de defesa para o que é efetivamente ilícito. Assédio moral e sexual, metas inatingíveis usadas como instrumento de humilhação, jornadas exaustivas, gestão pelo medo e ausência deliberada de suporte são riscos reais, controláveis pelo empregador e já reprimidos pelo ordenamento, inclusive pela Lei nº 14.457/2022[4]. Contra esse núcleo duro a fiscalização deve ser rigorosa. O que não se pode é confundi-lo com a exigência corriqueira de desempenho.
5. Onde o risco jurídico realmente mora
Para o jurídico e para o compliance, o problema central não é a multa administrativa. É o efeito probatório.
O PGR passa a definir o padrão de diligência do empregador. Um PGR desatualizado, genérico ou desprovido de metodologia demonstrável tende a ser lido em juízo como prova de culpa.
Somem-se dois movimentos anteriores. Primeiro, a inclusão da síndrome de burnout, dos transtornos de ansiedade e da depressão na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho. Segundo. o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário, que presume o nexo entre a doença e a atividade econômica e desloca para o empregador o ônus de demonstrar o contrário.
O resultado é um sistema em que o adoecimento mental tende à presunção de origem ocupacional e em que a prova de que a causa está fora da empresa é, por definição, quase impossível de produzir. Registre-se que o próprio art. 20, § 1º, da Lei nº 8.213/1991 exclui do conceito de doença do trabalho as moléstias degenerativas e as inerentes a grupo etário, sinal de que o legislador jamais pretendeu que todo adoecimento fosse ocupacional. Preservar a exigência de nexo causal é preservar a racionalidade do sistema.
6. O que se deveria pedir ao regulador
Três coisas, e nenhuma delas é o retrocesso da norma.
Parâmetros objetivos. Definição normativa das metodologias aceitas, dos fatores avaliados e dos níveis de risco, de modo que a conformidade não dependa da convicção pessoal de quem fiscaliza.
Delimitação de escopo. Distinção expressa entre risco psicossocial de origem organizacional e sofrimento de origem extra laboral, com reflexo direto na aferição do nexo causal.
Efeito de diligência. Reconhecimento formal de que a empresa que executa programa consistente, técnico e documentado cumpriu seu dever, ainda que o adoecimento venha a ocorrer. Sem isso, cria-se responsabilidade objetiva por via oblíqua.
Conclusão
Cuidar da saúde mental de quem trabalha é dever jurídico e é bom negócio. Mas dever pressupõe limite, e limite pressupõe clareza. Enquanto a NR-1 não distinguir com precisão o que é gestão de risco do que é gestão de expectativa, seguirá produzindo dois efeitos igualmente indesejados: empresas comprando documentos genéricos para se protegerem de autuações e trabalhadores continuando a adoecer por razões que nenhum PGR jamais alcançará.
[1]Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, que conferiu nova redação ao capítulo 1.5 da NR-1 para incluir os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
[2]Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, que prorrogou a vigência da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 para 26 de maio de 2026, mantendo o período anterior com caráter educativo e orientativo.
[3]Dados do Ministério da Previdência Social relativos a 2025, referentes a benefícios por incapacidade temporária concedidos por transtornos mentais e comportamentais (Capítulo V da CID-10).
[4]Lei nº 14.457/2022, que alterou a CLT para atribuir à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e demais formas de violência no trabalho.