Uniformização dos critérios da licença-maternidade para mães biológicas e adotantes
Por Mariana Sornoqui, advogada da área Relações de Trabalho e Consumo na Andrade Silva Advogados
O Supremo Tribunal Federal, através do julgamento do RE 778889, no dia 23/09/2026, estabeleceu que os prazos da licença-adotante não podem ser inferiores aos prazos da licença-gestante, inclusive quanto às prorrogações, afastando a possibilidade de estabelecer períodos distintos conforme a idade da criança adotada.
O principal fundamento da decisão foi a igualdade entre filhos biológicos e adotados, na proteção integral da criança e no melhor interesse do menor.
A licença-maternidade constitui instrumento de proteção à maternidade, à infância e à convivência familiar. Sua finalidade não se limita à recuperação física da mulher após o parto, abrangendo também a adaptação da criança ao núcleo familiar e o desenvolvimento dos vínculos afetivos.
O Supremo Tribunal Federal vem consolidando entendimento no sentido de que não é constitucional estabelecer tratamento inferior à mãe adotante em comparação com a mãe biológica, tampouco diferenciar o prazo da licença em razão da idade da criança adotada.
A empregada adotante deve receber o mesmo período de afastamento assegurado à gestante, independentemente da idade da criança. A distinção anteriormente prevista em normas específicas foi considerada incompatível com a Constituição pelo STF.
A interpretação também impede que a empresa condicione a concessão da licença à demonstração de período de convivência inferior ou à idade específica do adotado, desde que comprovada a adoção ou a guarda judicial para fins de adoção.
O STF também reconheceu o direito à licença-maternidade da mãe não gestante em união homoafetiva, inclusive para trabalhadora regida pela CLT.
A tese fixada estabelece que a mãe não gestante tem direito à licença-maternidade. Caso a companheira gestante já tenha usufruído do benefício, a mãe não gestante fará jus a período correspondente à licença-paternidade.
Assim, não é compatível com a Constituição conceder licença menor à empregada adotante, reduzir o prazo de acordo com a idade da criança, diferenciar a licença em razão da forma de constituição da maternidade e/ou negar à adotante a prorrogação assegurada à empregada gestante.
A decisão reforça que a proteção constitucional deve considerar a pluralidade das estruturas familiares e não pode restringir a licença exclusivamente à mulher que passou pela gestação.
A Lei nº 11.770/2008 prevê a prorrogação da licença-maternidade por 60 dias e estende a medida à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção., sendo que em casos de empresas vinculadas ao Programa Empresa Cidadã, poderá ser prorrogada por mais 60 dias.
Portanto, para contrato de carteira assinada, a duração de 180 dias não deve ser apresentada como regra automática para toda empregada. O período corresponde a:
120 dias de licença-maternidade; e
60 dias adicionais, para empresa que adere ao Programa Empresa Cidadã.
No regime dos contratos de carteira assinada, recomenda-se que as empresas:
concedam 120 dias de licença à empregada gestante;
concedam o mesmo prazo à empregada adotante ou guardiã judicial;
não reduzam a licença em razão da idade da criança adotada;
verifiquem a adesão ao Programa Empresa Cidadã;
concedam a prorrogação de 60 dias quando preenchidos os requisitos legais;
revisem políticas internas que diferenciem mães biológicas e adotantes;
estabeleçam procedimento para recebimento e conferência dos documentos de adoção ou guarda;
orientem o setor de recursos humanos sobre a licença da mãe não gestante em união homoafetiva;
evitem exigências documentais não previstas na legislação.
A concessão irregular ou o indeferimento da licença pode gerar o pagamento de salários relativos ao período não concedido, reconhecimento de diferenças decorrentes da prorrogação, pedidos de indenização por danos extrapatrimoniais, alegações de discriminação em razão da filiação ou da configuração familiar, autuações e passivos decorrentes do descumprimento da legislação trabalhista e/ou necessidade de reintegração ou reparação quando houver dispensa relacionada à maternidade.
A principal providência empresarial consiste em revisar os procedimentos internos de recursos humanos para assegurar tratamento uniforme às diferentes formas de maternidade e evitar passivos decorrentes de indeferimentos ou reduções indevidas da licença.
Ficou alguma dúvida? Conte com o time trabalhista da Andrade Silva Advogados.